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2大ハラスメント(パワハラ・セクハラ)と裁判例

🔵ハラスメントとは、他人から厄介な目に遭わされて困ること(広辞苑)と辞書では表記されています。

具体的には、相手に不快感や苦痛、または不利益をもたらす行為のことです。ハラスメントは加害者側に意図がなかったとしても、受けた相手が嫌だ、不快だと感じればハラスメントに該当します。

最近は何でもかんでも「●●ハラ」と報道されるので、いくつあるのか調べてみたところ、41種類まで調査しましたがキリがないのでやめました。今後も増え続けていくと思いますが、今回は「職場」において行われる「法律」に規定がある2大ハラスメントに絞って深堀りしていきます。


🔴「パワハラ:パワーハラスメント」 労働施策総合推進法

① 優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること
② 業務の適正な範囲を超えて行われること
③ 身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

パワハラとは、①から③をすべて満たす行為の事と定義されています。

🔵具体的には、次の代表的な6つの型があります。

●身体的な攻撃(暴行・傷害)

●精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言)

●人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

●過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)

●過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

●個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

🔵【パワーハラスメントに関連する主な裁判例】

平成15年1月1日から平成31年4月1日までの主な裁判例 26例


🔴「セクハラ:セクシャルハラスメント」 男女雇用機会均等法

「職場」において行われる、「労働者」の意に反する

①「性的な言動」に対する労働者の対応により、労働条件について不利益を受ける

「対価型セクシュアルハラスメント」

②「性的な言動」により就業環境が害される

「環境型セクシュアルハラスメント」

と定義されています。職場におけるセクシュアルハラスメントには、女性から男性、同性間、LGBT(性的少数者)に対するものも含まれます。

また、事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校における生徒などもセクシュアルハラスメントの行為者になり得るものであり、被害者にもなり得ます。

①の対価型セクシュアルハラスメントの具体例は、

●事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること。

●出張中の車中において上司が労働者の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、その労働者について不利益な配置転換をすること。

●営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、その労働者を降格すること。

②の環境型セクシュアルハラスメントの具体例は、

●事務所内において上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。

●同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、その労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。

●労働者が抗議をしているにもかかわらず、同僚が業務に使用するパソコンでアダルトサイトを閲覧しているため、それを見た労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。

この他にも

●何回断っても食事やデートへ執拗に誘ってきた

●聞きたくない個人的な性的体験談を話してからかってきた

●上司がタクシーの中で手を握ったり、太ももをなでたりしてきた

🔵【セクシュアルハラスメントに関する主な裁判例】

日本で初めてセクハラによる民事裁判 福岡セクシュアルハラスメント事件


🔴ハラスメントの対策方法

🔵事業主の方針等の明確化、従業員への周知・啓発

・まずはハラスメントを許さないという事業主の「強い決意」が必要です。うちは大丈夫という甘い認識は黙認しているのと同じとみなされます。会議などで、具体的な内容を含めて従業員に周知・啓発することで、どういった場合がハラスメントに当たるのかの理解が深まります。

🔵相談窓口の設置等の体制整備

・ハラスメントは受け手側での苦痛の度合いが大きく異なります。Aさんにとっては大したことない言動が、Bさんにとっては大きなショックを受ける場合もあります。傷口が大きくならないうちに誤解や過ちを正せるように、相談しやすい環境を整えることが大切です。

🔵相談や報告があった場合の迅速かつ適切な対応、再発防止策の策定

・ハラスメントの相談や報告があった場合には、小さい事でもトップに情報が伝わるような仕組み作りが必要です。ネガティブな情報を隠蔽する体質は後々大きなリスクに発展します。起こってしまった事は取り戻せないので、原因や要因などしっかり調査して記録に残すことが再発を防止する上で非常に大切です。

🔵相談者のプライバシー保護や、不利益取り扱いの禁止

・ハラスメントの相談をしにくい要因が、会社に居ずらくなる・加害者との関係性が悪くなるということが大きな要因です。大企業なら、他の支店に移動したりできますが中小企業だとそうも行きません。我慢するか、会社を辞めるか、会社を訴えるか、どれも望ましいものではありません。ハラスメントが起こった場合には、他の従業員も会社の対応をよく見ています。最悪、大量の離職者を出すかも知れません。相談者に安心感を与えられるような制度設計が必要不可欠です。

令和5年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査報告書 (概要版)


🔴その他のハラスメント

●マタハラ(マタニティハラスメント)●パタハラ(パタニティハラスメント)●ケアハラ(ケアハラスメント)●カスハラ(カスタマーハラスメント)●モラハラ(モラルハラスメント●アルハラ(アルコールハラスメント)●スメハラ(スメルハラスメント)●ジェンハラ(ジェンダーハラスメント)●テクハラ(テクノロジーハラスメント)●ジタハラ(時間短縮ハラスメント)●コロハラ(コロナハラスメント)●ワクハラ(ワクチンハラスメント)●ハラハラ(ハラスメントハラスメント)●ロジハラ(ロジカルハラスメント)●オワハラ(就活終われハラスメント)●エモハラ(エモーショナルハラスメント)●コクハラ(告白ハラスメント)●セカハラ(セカンドハラスメント)●ゼクハラ(ゼクシャルハラスメント)●ソジハラ(SOGIハラスメント)●チェリハラ(チェリーハラスメント)●ラブハラ(ラブハラスメント)●アカハラ(アカデミックハラスメント)●エアハラ(エアーハラスメント)●カラハラ(カラオケハラスメント)●ぺイハラ(ペイシェントハラスメント)●フキハラ(不機嫌ハラスメント)●オンハラ(オンラインハラスメント)●ズムハラ(ズームハラスメント)●ソーハラ(ソーシャルハラスメント)●ブラハラ(ブラッドタイプハラスメント)●レイハラ(レイシャルハラスメント)●リモハラ(リモートハラスメント)●リスハラ(リストラハラスメント)●スモハラ(スモークハラスメント)●エイハラ(エイジハラスメント)●音ハラ(音ハラスメント)●マリハラ(マリッジハラスメント)●コミュハラ(コミュニケーションハラスメント)

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